jeudi 26 juillet 2018

DIALOGUE SOCIAL ET RECOURS ÉLARGI AU CONTRAT : LE POINT D’ÉTAPE !




Mercredi 18 juillet, le secrétaire à la Fonction publique, Olivier Dussopt, a réuni les organisations syndicales représentatives et les employeurs publics des trois versants de la Fonction publique afin d’échanger sur les suites données aux deux premiers cycles de concertation, chantiers 1 et 2, relatifs d’une part à la rénovation du dialogue social et d’autre part au recours élargi au contrat.
Monsieur le Ministre,
Avant de nous exprimer sur les chantiers 1 et 2, la CFDT souhaite dire quelques mots sur la méthode.
Nous avons bien noté la confirmation des travaux à venir sur les recrutements de titulaires et l’attractivité des concours (y compris la saisine du CESE), et sur les suites du rendez-vous salarial, deux demandes portées par la CFDT, mais qui ne nous font rien oublier de notre appréciation globalement négative sur le rendez-vous salarial.
La CFDT s’engagera dans la négociation « Égalité professionnelle » annoncée pour l’automne. L’objectif que nous visons est clair : c’est l’égalité réelle, en matière de rémunérations comme en matière de parcours professionnels (y compris sur les nominations à des postes d’encadrement, y compris sur le déroulement de la scolarité dans les écoles de services publics), ce qui appellera la mise en œuvre de moyens pour des mesures contraignantes.
Sur un sujet que nous portons avec constance depuis des années : notre attachement à voir s’ouvrir dans les prochains mois une négociation sur la participation financière des employeurs publics à la protection sociale complémentaire des agents en santé et en prévoyance, nous avons noté aussi votre confirmation.
J’en viens à la concertation qui nous occupe aujourd’hui. Vous avez souligné son calendrier particulièrement exigeant et nous notons positivement les améliorations que vous annoncez pour une meilleure implication des partenaires sociaux.
Mais nous continuons de juger le calendrier peu adapté : ainsi, à nos yeux, le chantier 3 sur les rémunérations n’a pas de sens à cette période. Une réflexion porteuse d’avenir pour les agents sur le sujet ne peut se mener à budget constant et sans que les grandes lignes de la réforme des retraites soient connues, donc pas avant 2019. À ce stade, nous le disons, discuter de la structure des rémunérations est surréaliste.
Ceci dit, le calendrier que vous annoncez pour la rentrée suscite quelques inquiétudes.
Nous demandons qu’il soit davantage tenu compte de la période électorale en laissant libre le plus de temps possible à compter de septembre pour reprendre les échanges après le 7 décembre.
Nous demandons aussi la possibilité de traiter d’un certain nombre de sujets par versant.
Et enfin, pour la CFDT, la négociation doit trouver sa place, y compris en articulant cadrage commun et déclinaison locale (par versants ou plus finement, par ministère – collectivité – établissement FPH).
Sur le chantier 1 consacré au dialogue social, pas plus que d’autres la CFDT n’en était demandeuse. Et pour nous, ce chantier ne peut se résumer aux seules instances CAP, CT et CHSCT.
Tout d’abord sur les instances supérieures, nous relevons positivement les travaux à venir sur la composition du CCFP qui doit être interrogée afin de renforcer le poids des partenaires sociaux et leur représentativité. Le fonctionnement du CCFP et de l’ensemble des instances supérieures doit être amélioré (à titre d’exemple, notamment en s’attachant à traiter des suites à donner à un vote unanime contre) sans laisser de côté des instances spécialisées, particulièrement celle consacrée à l’action sociale interministérielle.

SUR LES COMPÉTENCES DES CAP

La CFDT ne peut se résoudre à renoncer aux compétences des CAP tant sur les mobilités que sur les promotions. Réduire les CAP aux seuls recours et sujets disciplinaires relèverait d’une conception du dialogue social bien peu engageante, à nos yeux en tous cas.
Sur le disciplinaire, le gouvernement dit vouloir respecter les compétences des CAP. L’un des premiers signaux serait donc de soumettre toute sanction d’exclusion temporaire à la réunion de la CAP disciplinaire plutôt que de vouloir les en retirer, à l’instar de ce que nous dénonçons déjà pour le versant territorial.
Sur les mobilités et les promotions, la CFDT le redit : le travail doit se poursuivre, tant sur les compétences que sur la composition des CAP. Nous veillerons et serons attachés à tout ce qui limitera l’arbitraire de décisions qui ne sont pas que individuelles. À titre d’exemple, sur les promotions, on sait les conséquences des décisions sur les parcours professionnels et l’égalité professionnelle, et plus quotidiennement on en sait aussi les conséquences sur les ambiances collectives.
Sur les CT et CHSCT dont nous ne voulions pas la fusion, nous nous sommes attachés à poser les sujets des compétences, des moyens et du niveau auquel sont placés les instances. Vos réponses apportent des premiers éléments. Sur les moyens syndicaux et la cartographie, nous voulons entendre dans vos propos des ouvertures à la poursuite du travail.
La CFDT ne souhaite clairement pas la réinstauration d’un seuil qui nous renverrait à un monde ancien. Et il est une revendication forte de la CFDT à laquelle vous ne répondez pas : celle du mandatement dans la formation spécialisée.
Autre demande forte sans réponse à ce jour : le droit à l’expertise qui, pour la CFDT, doit être généralisé à l’ensemble des sujets.
Enfin, sur le chantier Dialogue social, il reste toujours un angle mort : celui du dialogue social de proximité et de la négociation. Nous attendons que ce sujet soit traité, sans mettre en cause l’article 8bis du statut général, mais en s’attachant à le faire vivre.

SUR LE CHANTIER DU RECOURS AU CONTRAT

Votre réponse le laisse entendre : le temps accordé à ce chantier est bien trop court, alors qu’il est question (entre autres !) de sujets importants de qualité de l’emploi. Sur ce point au moins, nous sommes d’accord.
Pour la CFDT, il sera indispensable de prévoir des réunions d’approfondissement, y compris après les élections professionnelles et à ne pas confondre avec les échanges autour d’un futur éventuel avant-projet de loi…
Sur le lien entre statut et contrat, nous avons bien entendu vos propos, ce qu’ils disent et ne disent pas. Alors, nous le redisons ici clairement et fortement : la CFDT est opposée à la modification de l’article 3 du statut général (loi 83-634) qui consacre le principe que les emplois permanents ont vocation à être occupés par des fonctionnaires.
Sur les conditions d’emploi (évolution de la rémunération, indemnité de fin contrat, mobilité, portabilité du contrat…), ce sont des sujets dont la CFDT veut discuter. Et pourquoi pas aussi de la question de la rupture conventionnelle pour les contractuels en CDI.
De même, sur les recrutements de contractuels, le sujet doit encore être approfondi : les procédures de recrutement doivent être encadrées, y compris pour lutter contre les discriminations encore constatées et confirmées par le rapport L’Horty 2. Les règles de déontologie applicables aux fonctionnaires doivent l’être également pour les contractuels.
Sur le projet de contrat de mission ou de chantier, le moins que l’on puisse dire est que les propositions autour de la question de ce nouveau type méritent, aux yeux de la CFDT, un approfondissement indispensable : durée, encadrement de cas de recours, catégories hiérarchiques auxquelles ces contrats seraient ouverts. Nos travaux devront s’attacher à prévenir aussi les pratiques ayant cours dans certains secteurs qui pourraient mener à un dévoiement de ce nouveau type de contrat (je pense particulièrement au secteur de la Recherche).
Enfin, pour limiter les situations de précarité, oui, les pistes proposées sont intéressantes (fin des contrats horaires, mutualisation entre employeurs, limitation des contrats courts... ) et encore une fois, la CFDT continuera de faire des propositions dans le souci d’améliorer les garanties dues aux agents contractuels qui participent pleinement des missions de la Fonction publique.
Je vous remercie...

Cap 22: Comment Macron va réformer l'Etat et l'Ecole

Rendu public par un syndicat, le rapport "Service public : se réinventer pour mieux servir" vise à réduire le coût des services publics. Pour cela les fonctionnaires sont aux premières loges des économies à réaliser et les enseignants en premier. Le rapport invite le gouvernement à créer une nouvelle catégorie d'enseignants qui travailleront plus et seront bivalents. Il les confiera à des chefs d'établissement managers ayant le pouvoir de les recruter et de décider de leur salaire. Dans la suite de la RGPP imaginée sous Sarkozy, ce rapport va plus loin dans le Nouveau Management Public pour conseiller des réformes dont les effets négatifs ont été constatés ailleurs.

Réduire la dépense publique

Remis au Premier ministre, ce rapport a été rédigé par des économistes et des spécialistes connus pour être proches du pouvoir comme Philippe Aghion, Jean Pisani-Ferry ou Laurent Bigorgne, le directeur de l'Institut Montaigne.

Le rapport fixe comme objectif la réduction de la dépense publique qui, pour les auteurs, "n'est pas soutenable". "La réponse aux insuffisances du service public et son adaptation ne pourront pas passer par une hausse de la dépense publique, celle-ci étant en France très nettement supérieure à celle de ses voisins", estime le rapport. Il fixe comme horizon la moyenne européenne (47% du PIB) alors que la France est à presque 57%. C'est donc une baisse de 10 points qui est souhaitée par le rapport.

Pour cela il veut '"refonder l'administration" en préconisant "un changement dans la gouvernance publique" avec des managers "intéressés aux économies".

Changer le statut des fonctionnaires

Les économies à réaliser vont peser quasi exclusivement sur les fonctionnaires. La première recommandation du rapport c'est de passer "d’un pilotage des effectifs (plafond et schéma d’emploi) à un pilotage par la masse salariale". Le rapport emprunte cette idée aux Républicains du Sénat qui depuis des années demandent de stabiliser la masse salariale. Il n'y a qu'un seul moyen pour y arriver : remettre en question les règles de l'avancement. D'où l'obsession sur les commissions paritaires dont la suppression tient une curieuse place dans le rapport.

Il s'agit donc de "bâtir un nouveau contrat social" dans la Fonction publique et pour cela "offrir davantage d’agilité et de souplesse aux employeurs publics et leur donner des marges de manoeuvre accrues dans leur politique de recrutement". Le rapport recommande "d'assouplir le statut pour offrir la possibilité d’évolutions différenciées, notamment des rémunérations" et "d'élargir le recours au contrat de droit privé comme voie « normale » d’accès à certaines fonctions du service public".  Il veut donner "la possibilité au management de recruter, faire évoluer et promouvoir les talents sans autres contraintes préalables que celles de droit commun". En clair les chefs de service, comme les chefs d'établissement, doivent devenir des managers pouvant recruter et décidant de la paye.

Pour cela il faut en finir avec le paritarisme et la rapport recommande "de supprimer les commissions administratives paritaires (CAP) mobilité et promotion actuelles... Les CAP actuelles seraient repositionnées pour analyser et garantir la qualité de l’accompagnement managérial".  Elle n'auraient plus de contrôle sur les mutations ou l'avancement qui seraient entièrement entre les mais des managers.

Un nouveau corps d'enseignants

Tout un chapitre est consacré à l'Ecole. Sous prétexte de "réduire les inégalités", le rapport ne traite en fait que la gestion des enseignants, comme s'ils étaient à l'origine du problème.

Le rapport invite à "responsabiliser davantage les chefs d’établissement notamment en leur donnant plus de marges de manoeuvre pour constituer leur équipe pédagogique". Il leur promet "un déroulement de carrière plus attractif afin qu'ils jouent pleinement leur rôle de manager".

La principale réforme consiste à créer un nouveau corps d'enseignants. L'objectif est "d'augmenter le temps d’enseignement des enseignants du secondaire actuels avec un recours à deux heures supplémentaires, ce qui conduira à améliorer leurs rémunérations, et créer pour cela un nouveau corps d’enseignants qui pourrait se substituer progressivement à celui de professeur certifié. Pour ce nouveau corps, que les enseignants pourraient rejoindre sur la base du volontariat, le temps d’enseignement serait supérieur à celui des professeurs certifiés mais la rémunération serait également supérieure... Ce corps serait soumis à des obligations supplémentaires (bivalence, annualisation d’une partie du temps d’enseignement, obligation de remplacement dans l’intérêt du service) qui offriraient plus de souplesse aux chefs d’établissement"

5 jours en plus dans les obligations de service

Il envisage une réforme de la formation des enseignants avec une formation initiale de deux ans à partir de L3 et des pré-recrutements étudiants.

La formation continue "doit elle aussi être repensée, en rendant certaines formations obligatoires, en laissant le choix aux enseignants pour les autres et en effectuant les formations en dehors des heures de cours tout en les valorisant pour que les enseignants qui s’y rendent... La proposition est donc d’intégrer un temps réservé à la formation, de 3 à 5 jours, pleinement intégrée aux obligations réglementaires de service".

Pourtant les rapporteurs semblent avoir trouvé la solution aux congés de formation : "Le numérique constitue une solution temporaire pour assurer des formations de remplacement en cas d’absence d’un enseignant", dit le rapport. C'est simple...

Le rapport annonce aussi la réforme territoriale qui se met en place. Il veut "faire de l’académie l’échelon de décision stratégique pour la mise en oeuvre de la politique éducative. Par ailleurs, le périmètre des académies serait revu pour se rapprocher de la carte des services de l’Etat sur le format des nouvelles régions".

De la RGPP au Conseil des ministres

Pour tous ceux qui suivent l'Ecole depuis des années, ce rapport éveille des réminiscences. Le rapport Cap 22 rappelle la Révision générale des politiques publiques lancée par N Sarkozy avec le même objectif entre 2007 et 2012. La RGPP affichait clairement son intention de réduire les postes d'enseignants. Cap 22 ne le dit pas mais tout ce dispositif réaliser cet objectif. C'ets ce que veut dire le pilotage par la masse salariale, ce qu'entrainera l'annualisation des services des nouveaux enseignants. Au final la RGPP s'est traduit par une nette détérioration de la qualité de l'enseignement particulièrement dans les zones d'éducation prioritaire. On se rappelle que Paris avait été relativement beaucoup moins touché par les suppressions de postes que Créteil par exemple.

Ce texte n'est pas qu'un rapport de plus. Plusieurs de ses préconisations ont été actées au Conseil des ministres du 12 juin. Celui ci a acté "l’élargissement du recours au contrat" dans la Fonction publique, la volonté "d'assouplir les contraintes qui pèsent sur les employeurs publics dans leurs choix de recrutement", " la refonte de la rémunération des agents publics, avec une remise à plat complète des modalités de rémunération des agents publics et la généralisation de la rémunération au mérite" et "l'allègement des commissions administratives paritaires".

Un projet idéologique

Ce rapport n'invente rien non plus sur le fond en matière scolaire. Cette politique de gestion managériale avec la dilution des statuts et la mise à genoux des syndicats a déjà largement été expérimentée ailleurs. C'est tout simplement l'application, avec 20 années de retard, du New Public Management qui a gagné déjà les pays anglo-saxons et une bonne partie de l'Europe.

Le pays qui est allé le plus loin sur cette voie est celui qui connait l'échec le plus retentissant : la Suède. Dans les années 1990, la Suède a pris la tête des pays réformistes dans l'optique du New Management. Le pays est passé en quelques années d'un système éducatif étatique et centralisé à une décentralisation totale. Les enseignants sont devenus des employés communaux. Les établissements sont gérés par des chefs d'établissement qui ont une totale liberté de gestion sous tutelle de la municipalité et une large autonomie pédagogique. L'Etat attribue par contrat aux communes une enveloppe globale pour ses services en échange de services.

Vingt ans après la réforme, l'OCDE pointe le faible niveau de compétences des élèves suédois et la baisse régulière des performances en compréhension de l'écrit, en maths et en sciences dans les évaluations PISA depuis 10 ans. En détruisant le statut des enseignants, la Suède affronte une grave crise de recrutement qui l'amène à embaucher des personnels beaucoup moins qualifiés. Même les chefs d'établissement se sont fatigués d'être des managers. La crise de recrutement les concerne également.

Cet échec n'est pas propre à la Suède. On le retrouve aussi , comme l'ont montré Florence Lefresne et Robert Rakocevic (Depp) en Angleterre et aux Pays Bas. C'est la philosophie même du New Public Management qui est maintenant remise en question y compris par une organisation internationale comme l'OCDE. Mais ce rapport n'en tient aucun compte.

Il nous dit en fait deux choses importantes. La première c'est que les idées émises par JM Blanquer dans ses livres successifs sont celles de l'équipe présidentielle. Cela donne évidemment un poids très puissant à la politique  ministérielle. Le ministre est en accord et va appliquer le programme gouvernemental.

Le second enseignement c'est que cette politique est purement idéologique. Il n'y a aucun "pragmatisme" dans cette politique. La grande réforme de l'Education nationale est lancée et appliquée à bride abattue alors que les résultats néfastes sont clairement prévisibles.

François Jarraud
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mardi 17 juillet 2018

NOUVEAU MALAISE A LA FERTÉ-ALAIS


COMMUNIQUÉ du mardi 17 juillet 2018:



Chers collègues, 

L’été 2017 avait commencé par la fin d’une période de crise que le personnel avait lourdement subie, l’été 2018 commence par la réactivation d’un nouveau malaise.

En effet, ce n’est pas moins de 6 agents des services techniques qui sont convoqués à un entretien préalable à une sanction disciplinaire ! A savoir qu’il est envisagé de mettre un blâme à chacun de ces agents. Quelle est leur faute pour qu’une telle sanction soit envisagée à leur encontre ? Probablement des faits graves qui ont mis en péril l’avenir de la commune ? Que nenni…

Les faits reprochés relèvent normalement d’un management interne au service. Mais vous n’êtes pas sans savoir qu’après avoir subi une désorganisation en 2017, (que nous avions dénoncé à plusieurs reprises), il avait été proposé aux agents, suite à la réunion du 21 juin 2017, de se réunir en petit groupes de travail dans le but de réorganiser le service technique et remotiver les agents. Cette proposition a été vite oubliée, malgré nos rappels en Comité Technique.

Un nouveau Directeur a été recruté, ainsi qu’un responsable chargé de l’encadrement des agents des services techniques. Plutôt que de fixer comme objectif la réorganisation du service à ces deux nouveaux responsables, et de les aider à cela, le silence s’est imposé en lieu et place de tout objectif.

Pourtant, tapis dans l’ombre, des observateurs se sont chargés de surveiller nos collègues sans les prévenir, notant les heures de départ et d’arrivée aux ateliers, leurs déplacements, leurs travails….Bref, on aurait pu imaginer qu’il en serait ressorti un travail digne de grands managers préoccupés par les conditions de travail des agents, préoccupés par la productivité des agents, par l'entretien de la commune. Qu’un rapport aurait pu être établi pour relever les dysfonctionnements et que ce document aurait pu servir pour lancer un grand chantier en collaboration avec les agents, sur la réorganisation du service.  

Non, du tout...Il ressort comme seule préconisation de cette nauséabonde observation : LA SANCTION disciplinaire ! Des sanctions administratives risquent donc de tomber sur le dos de nos collègues et sans aucune concertation avec leurs deux principaux responsables !

Cette ligne de conduite ne peut qu'aboutir à un blocage et un conflit larvé ! Si les températures caniculaires vont marquer cet été, celles de la rentrée seront probablement aussi très élevées !

Bonnes vacances à tous,
Comptez sur notre vigilance, action et soutien.
La section locale de la CFDT

jeudi 12 juillet 2018

C'est parti pour la campagne saisonniers 2018 !

Pour fêter sa vingtième édition, la campagne saisonniers de la CFDT s’est offert une application pour smartphone. « Ma Saison », c’est son nom, offre un accès rapide et facile pour tout connaître des droits au travail  : temps de travail, calcul des heures supplémentaires, aides au logement, compte personnel de formation, fin de contrat… L’appli informe également les utilisateurs en temps réel des actions menées par la CFDT partout en France. Et pour ceux qui ne seraient pas équipés, retrouvez dans cet article les prochaines date de la campagne connues à ce jour, partout en France.

N'hésitez pas à nous envoyer vos dates à l'adresse hebdo@cfdt.fr.

 


Juillet
Le 6 : Belle-Île-en-Mer (56) ; Anglet (64) ; Amiens (80)
Le 7 : Saint-Florent (2B)
Le 8 : Saint-Malo (35)
Le 10 : parc Walibi (38), Puy du Fou (85), Calais (62), Remoulins (30)
Le 11 : Bergerac (24), Le Grau-du-Roi (32)
Le 12 : lac de Madine (54/55), Pornic (44), Port-Louis, Riantec, Plouhinec, Belz (56), Sarlat (24), Le Touquet (62), Le Crotoy (80), Aix-les-Bains (73)
Le 13 : parc Le Fleury, ValJoly (59), port du Crouesty (56), lac de Pierre-Percée (54), Amiens (80)
Le 16 : Vichy (03), Châteauneuf-les-Bains (63), Royat et Chaudes-Aigues (15)
Le 17 : Villefort et Bagnols-les-Bains (48), Saint-Jean-de-Luz (64), Aubenas et Vals-les-Bains (7).
Le 18 : Langogne (48) et Bordeaux (33)
Le 19 : La Baule et Pornichet (44), de Florac à Meyrues (48), Saint-Jean-de-Monts (85), Erquy (22), Belz (56), Carhaix (29), Vittel (88), Plombières-les-Bains (88), Arcachon (33)
Le 20 : Quiberon (56), Carhaix (29), Malo-les-Bains (59), Beauvais (60)
Le 24 : La Tranche-sur-Mer (85)
Le 26 : Saint-Omer (62), Châteaubriant (44), Gérardmer (88)
Le 27 : Saint-Hilaire et l’Île-aux-Moines (56)
Le 28 : Bonifacio (2A)
Le 30 : Mont-Dore (63), Saint-Omer (62)
Le 31 : Paimpol (22)
Août
Le 1er : Berck-sur-Mer (62)
Le 3 : Crozon (29), Boulogne-sur-Mer (62)
Le 10 : Festival Interceltique de Lorient (56), Saint-Jean-Pied-de-Port (64)
Le 16 : Saint-Quentin (02)
Le 21 : Amiens (80)
Le 31 : Saint-Malo (35)
Septembre
Le 7 : Roye (80)
Le 12 : Entreprise D’aucy, avec l’URI Nouvelle Aquitaine
Le 20 : Rambervillers (88)

Retraites : radiographie du “modèle suédois”

À la fin des années  90, la Suède a radicalement transformé son système de retraite. Une réforme spectaculaire, aujourd’hui source d’inspiration pour nombre de pays européens. À l’heure où la France réfléchit à la mise en place d’un régime universel, un détour par la Baltique s’impose.

L’influence de la Suède en Europe est inversement proportionnelle à la taille de sa population. Avec 9,9 millions d’habitants, ce petit pays nordique est une référence dans le domaine social.
Qui n’a pas entendu parler du fameux modèle suédois qui parvient à associer performance économique et haut niveau de protection des travailleurs ? Qui ignore encore que le pays se hisse, année après année, en tête des classements internationaux pour la qualité de son enseignement ? Et quel autre pays peut-il se targuer d’être à la fois l’un des plus généreux du continent en matière d’aide au développement et celui qui a accueilli le plus de migrants au regard de sa population ces dernières années ?
La question des retraites ne fait pas exception. Tout pays qui souhaite réformer son système commence par se rendre à Stockholm afin d’en savoir plus sur la réforme menée à la fin des années 90. Un voyage pour comprendre comment fonctionne ce système mêlant répartition et capitalisation et qui s’adapte automatiquement à l’évolution de l’espérance de vie de la population.
Capture d’écran 2018-05-17 à 15.53.54Le Haut-Commissaire chargé de la réforme des retraites, Jean-Paul Delevoye, s’y est rendu en avril dernier dans le cadre d’une mission d’études. Tout d’abord, il faut avoir en tête que le système s’organise en trois étages (infographie ci-contre). Le premier étage concerne le régime de base. Géré par l’État, il est universel et compte environ pour deux tiers de la pension. À ce niveau, les mêmes règles s’appliquent à tous, salariés du privé comme agents de la fonction publique. Le deuxième étage – un tiers de la pension en moyenne – correspond aux régimes gérés par les partenaires sociaux. Les règles peuvent varier en fonction des accords de branche. Enfin, le dernier étage, plus anecdotique, correspond à l’épargne individuelle.

L’espérance de vie prise en compte
La spécificité du modèle suédois est surtout due à son régime de base dit en comptes « notionnels » qui ont conquis depuis l’Italie et la Finlande. Ce mot barbare désigne un mode de calcul des pensions qu’il est nécessaire d’expliquer tant il sera au cœur des discussions en France dans les prochains mois. « Chaque salarié suédois dispose d’un compte alimenté par une cotisation de 16% de ses revenus jusqu’à un plafond de 4200 euros. Au cours de sa carrière, un Suédois accumule donc virtuellement une somme d’argent qui servira à calculer sa pension au moment de son départ en retraite », explique Ole Settergren, de l’Office suédois des pensions.
C’est une somme virtuelle car il s’agit d’un système par répartition : les cotisations servent directement à payer les pensions des actuels retraités.
De façon très schématique, lorsqu’un salarié part en retraite, la somme virtuelle accumulée sur son compte est divisée par le nombre d’années qu’il lui reste statistiquement à vivre. Il s’agit d’une statistique nationale qui s’applique à tous salariés nés la même année. L’espérance de vie des Suédois au moment de prendre leur retraite ne tient pas compte des différences entre les hommes et les femmes, ni entre les métiers ou les catégories sociales.
Conséquence d’un tel mécanisme : plus un salarié fait valoir ses droits à la retraite tard, plus sa pension mensuelle est élevée. À ce compte notionnel, s’ajoute une deuxième cotisation de 2,5% (toujours avec un plafond à 4200 euros) qui est, elle, versée sur un fonds de pension, au libre choix du salarié. Les Suédois ont choisi d’ajouter au régime de base une petite part de capitalisation à leur système par répartition.
Le deuxième étage du système est plus classique. Il s’agit d’un système par capitalisation négocié au niveau des branches professionnelles qui, en Suède, couvrent 90 % des salariés. En moyenne, la cotisation est de 4,5 % du salaire avec des variations en fonction des secteurs professionnels. Pour la partie du salaire qui dépasse le plafond de 4200 euros, non prise en compte dans le régime de base (cela concerne 20% des hommes et 10% des femmes), le pourcentage est plus élevé pour compenser. Le troisième et dernier étage tend, quant à lui, à disparaître. L’État a en effet supprimé il y a quelques années tous les avantages fiscaux qui étaient liés à ce type de placement individuel. Ces derniers n’ont donc plus d’attrait.

Forces et fragilités
La force de ce modèle est sa stabilité financière. Comme il s’adapte automatiquement à l’allongement de l’espérance de vie et que les droits sont calculés sur l’ensemble de la carrière professionnelle de chaque personne, il n’y a aucune mauvaise surprise.
Revers de la médaille, ce système purement contributif est particulièrement sévère car il reproduit à la retraite toutes les inégalités du monde du travail. Les personnes aux parcours professionnels accidentés ou les femmes, qui, même en Suède, sont moins rémunérées que leurs homologues masculins, ne bénéficient d’aucun coup de pouce. Dans la même idée, les salariés de branches professionnelles dynamiques peuvent espérer obtenir du patronat une hausse des cotisations quand d’autres devront se contenter d’une cotisation a minima.
La Suède n’en reste pas moins un pays protecteur. Des mesures fiscales viennent compenser le système. L’État cotise pour le salarié en cas d’arrêt maladie, de chômage, mais également pour la maternité. L’État compense également les basses pensions afin d’atteindre un minimum garanti.
Les aides au logement jouent aussi un rôle très important afin de garantir le niveau de vie des retraités modestes.
Et l’impôt sur le revenu est, lui, fortement redistributif. « L’intérêt d’un tel modèle est qu’il rend totalement transparent ce qui est du domaine de la solidarité, financé par l’impôt, de ce qui est du domaine contributif, financé par les cotisations, analyse le secrétaire national de la CFDT, Frédéric Sève. Cela ne veut pas dire pour autant qu’il s’agit d’un système idéal que l’on pourrait dupliquer dans tous les pays. L’étude du modèle suédois démontre, s’il était nécessaire, qu’un système de retraite s’inscrit dans une culture politique nationale, qu’il est un des éléments de l’ensemble de la protection sociale du pays. »

Améliorer les aides pour les basses pensions
Il y a d’ailleurs aujourd’hui des débats en Suède sur les conséquences de cette réforme du système. Si les principaux partis politiques ne remettent pas en cause son architecture, ils réfléchissent à améliorer les aides pour les basses pensions. L’autre déconvenue de cette réforme, c’est qu’elle n’a pas conduit les Suédois à poursuivre leur activité professionnelle à la hauteur des attentes du système. Le niveau prévisionnel des pensions a donc mécaniquement baissé.
À l’image de la France, le taux d’emploi des seniors est, en Suède aussi, un sujet complexe. Le patronat affirme qu’il est nécessaire que les salariés travaillent plus longtemps, mais il demande en parallèle plus de souplesse pour pouvoir se séparer des salariés âgés. Et il refuse tout mécanisme de prise en compte de la pénibilité du travail, préférant aborder la question sous l’angle des conditions de travail et de la formation. Dans le système de retraite suédois de manière générale, il est à noter que la question de la pénibilité apparaît comme la grande absente des débats.
Une différence culturelle avec la France. « La preuve en est que nous devons trouver notre propre modèle universel », conclut Frédéric Sève, chargé de piloter ce dossier pour la CFDT. Les concertations avec le gouvernement ne font que commencer.

 Par Jérôme Citron

jeudi 22 mars 2018

L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE… C'EST POUR QUAND ?

Une concertation avec les partenaires sociaux pour le privé, une autre dans le public, des annonces concrètes : le gouvernement affiche sa volonté de ne pas passer à côté des enjeux de l’égalité professionnelle.
Avec le phénomène #metoo en toile de fond, la journée internationale des droits des femmes, ce 8 mars, était un rendez-vous plus attendu que jamais. Fin février, les organisations syndicales montaient au créneau dans un bel ensemble pour réclamer au gouvernement des actions concrètes sur le front de l’égalité professionnelle. Elles semblent avoir été entendues. Le 7 mars, le Premier ministre, la ministre du Travail et la secrétaire d’État chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes présentaient aux partenaires sociaux un document d’orientation en vue d’une concertation sur l’égalité professionnelle, dont les conclusions doivent intégrer le projet de loi sur les réformes sociales attendu en Conseil des ministres dans la seconde quinzaine d’avril. Dans l’ensemble, ces mesures vont dans le sens souhaité par la CFDT. « On sent une volonté partagée des partenaires sociaux et du gouvernement d’avancer sur cette question de l’égalité professionnelle », se réjouit Marie-Andrée Seguin, secrétaire nationale responsable de ce dossier à la CFDT.
Un écart de 9 % qui relève de la discrimination pure
   
Des inégalités dans la fonction publique aussi
Olivier Dussopt, secrétaire d’État auprès du ministre de l’Action et des Comptes publics, annonçait le 9 mars l’ouverture d’une négociation sur l’égalité professionnelle dans la fonction publique afin de renouveler l’accord conclu en 2013, une demande forte de la CFDT. « L’employeur public doit se fixer le même objectif que celui qu’il assigne au secteur privé et se donner les marges de manœuvre budgétaires nécessaires à un accord ambitieux », insiste Mylène Jacquot, secrétaire général de la CFDT-Fonctions publiques. Car si les inégalités sont moins marquées dans le public que dans le privé, avec un écart global moyen de 13,1 % en 2015 (20,9 % dans l’hospitalière, 14,4 % à l’État et 9,3 % à la territoriale), elles sont tout aussi inacceptables. « Les inégalités liées au genre ont longtemps été niées et leur dénonciation perçue comme une mise en cause du statut et des représentants censés mettre en œuvre un avancement équitable au sein des commissions administratives paritaires », explique Mylène Jacquot. La journée organisée par la Confédération et la CFDT-Fonctions publiques le 6 mars a permis de prendre toute la mesure de ces injustices : concours dont les jurys sont exclusivement masculins, compétences spécifiques aux métiers du médico-social non reconnues, plafonds de verre… Autant de questions que la CFDT entend soulever. Le 23 mars, lors du lancement de la concertation puis en juin lors du rendez-vous salarial.
   
Malgré un empilement de lois depuis plus de quarante ans, les femmes continuent de gagner, en moyenne, 26 % de moins que les hommes. Cet écart global est en grande partie dû aux emplois à temps partiel occupés à 80 % par des femmes, au choix de métiers moins rémunérateurs, à l’impact des enfants sur la carrière, etc. Mais il reste un différentiel de 9 % qui échappe à toute explication sinon celle de la discrimination pure. Le gouvernement a choisi de porter l’effort sur ce noyau dur. Un logiciel libre de droit qui permet de « mesurer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes par poste comparable » devra être intégré aux logiciels de paye des entreprises de plus de 50 salariés. L’efficacité de cette mesure dépendra en grande partie des critères retenus, que les partenaires sociaux auront à déterminer. Ce dispositif serait généralisé d’ici au 1er janvier 2019 dans les entreprises de plus de 300 et le 1er janvier 2020 dans celles de 50 à 299 salariés. Les directions auront trois ans pour combler les décalages constatés en utilisant une enveloppe salariale dédiée, dont le montant sera fixé par la négociation annuelle obligatoire. Les entreprises qui ne se seraient pas mises en conformité au bout de trois ans devront s’acquitter d’une pénalité dont les partenaires sociaux définiront le montant. Une dose de contrainte donc, à laquelle s’ajoute une politique du name and shame (nommer et blâmer) : l’écart global mesuré dans l’entreprise serait publié sur son site et « accessible aux salariés et candidats potentiels ». Les écarts par catégories de postes seraient communiqués aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux. L’inspection du travail devra veiller au respect de ces nouvelles obligations avec l’objectif de passer de 1 700 à 7 000 entreprises de plus de 300 salariés contrôlées par an. Le ministère a toutefois précisé que cette nouvelle mission se ferait à moyens constants, alors que ses services sont déjà surchargés.
Corriger les écarts mesurés ne suffit pas. Encore faut-il comparer ce qui est comparable et définir ce que l’on entend par « à travail de valeur égale, salaire égal. » « Les métiers à prédominance féminine étant moins bien rémunérés que les métiers à prédominance masculine, ceci entraîne des inégalités structurelles », souligne le document d’orientation, qui préconise de revoir les grilles de classification au prisme de l’égalité professionnelle. C’est là un point essentiel qui est à la racine des inégalités salariales, et dont la CFDT réclame depuis longtemps la prise en compte. Il s’agit, lors de la « pesée des postes », de reconnaître dans les métiers dits féminins des compétences exercées mais qui restent invisibles. Un exemple : le port de charges lourdes est identifié dans le référentiel du métier de manutentionnaire, mais pas dans celui d’aide-soignante. « Les branches pourront s’appuyer sur les travaux du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, qui a publié un guide à cet effet », indique Dominique Marchal, déléguée femmes à la Confédération*.
D’autres annonces à venir…

Afin d’améliorer les parcours des femmes, les droits à la formation des salariées à temps partiel seront alignés sur ceux des temps pleins. Également à l’étude, l’ouverture du congé maternité aux travailleuses indépendantes, l’allongement de la durée du congé paternité. Le Premier ministre a promis des annonces sur le congé des pères dès juin prochain.

STOP AU FONCTIONNAIRE BASHING ! - HALTE AUX CLICHÉS

Du système de retraite au temps de travail, la liste est longue des critiques faites aux fonctionnaires. Témoignages et chiffres à l’appui, tour d’horizon des idées à déconstruire. Décryptage.

FonctionnairesIdée reçue n°1 : Trop de fonctionnaires ?
La question a fait les choux gras des débats de la campagne présidentielle : le nombre de fonctionnaires est-il trop important en France ?
Un candidat n’hésitait pas à réclamer une coupe claire dans les effectifs, de l’ordre de 500 000 fonctionnaires. Un autre, le vainqueur, affichait dans son programme le chiffre de 120 000.
Mais de quoi parle-t-on ? Dans un rapport récent, France Stratégie pose la question en des termes légèrement différents. La France est-elle « suradministrée » ? Selon l’organisme d’expertise placée auprès du Premier ministre, il ne suffit pas de compter le nombre de fonctionnaires – 5,6 millions au 31 décembre 2015 selon l’Insee – pour vérifier si le pays souffre d’obésité administrative mais il convient de comparer son niveau de dépenses publiques à celui d’autres États connaissant le même niveau de développement.
La France comptait 88,5 emplois publics pour mille habitants en 2015 d’après les chiffres de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) et de l’Office statistique de l’Union européenne Eurostat. Elle se situe dans une fourchette haute mais relativement proche de la moyenne observée dans les pays de l’OCDE (83 ‰).
À titre de comparaison, le Royaume-Uni compte 80 agents publics pour mille habitants, les États-Unis 68 ‰ mais les pays nordiques beaucoup plus (le Danemark autour de 140, la Norvège 159). Et cette photographie ne donne qu’une vision partielle de la situation. Lorsque l’on tient compte des dépenses de fonctionnement des États, qui comprennent donc l’achat de prestations privées et les transferts en nature pour remplir des missions de service public, les écarts se resserrent. Des pays qui semblaient sous-administrés, comme l’Allemagne, se rapprochent de la moyenne, voire la dépassent (exemple des Pays-Bas). Selon France Stratégie, « la France figure dans le groupe des pays européens qui ont arbitré en faveur de l’emploi direct au détriment de l’externalisation, à la différence du Royaume-Uni ». Pour quelle efficacité ? Voilà sans doute une question beaucoup plus pertinente.

RetraiteIdée reçue n°2 : Un système de retraite trop confortable ?
Objet de tous les fantasmes, le régime des retraites des fonctionnaires ferait pâlir d’envie les salariés du privé qui ne manquent jamais une occasion d’opposer la différence de calcul des pensions entre les deux systèmes. 
À première vue, l’inégalité est en effet criante. La pension des salariés au régime général est calculée sur la base des 25 meilleures années tandis que celle des agents l’est sur les six derniers mois. Alors que les différentes réformes des retraites ont presque gommé toutes différences en matière de durée de cotisation et d’âge de départ entre les deux régimes (à l’exception des catégories dites actives : policiers, égoutiers…), il ne reste plus aux détracteurs de la fonction publique que cette différence de calcul des pensions pour crier à l’injustice.
L’argument est un peu faible. En effet, le calcul de la pension des fonctionnaires ne prend que très partiellement en compte les primes, contrairement au régime général. Or, entre 2000 et  2010, la part moyenne des primes dans la rémunération globale est passée de 17% à 29% avec de très grandes différences selon les métiers. Très faibles chez les enseignants, les primes peuvent représenter 30% voire 40% de la rémunération des corps techniques et de l’encadrement.
Selon les différentes études du Conseil d’orientation des retraites, qui font référence en la matière, les pensions sont bien en moyenne plus élevées pour les anciens fonctionnaires que pour les anciens salariés du privé. Néanmoins, cette différence s’explique non pas par la méthode de calcul mais par la sociologie. Les fonctionnaires sont en moyenne plus qualifiés que les salariés du privé – le pourcentage de cadres est plus élevé – et ont reçu à ce titre des salaires plus élevés et donc, in fine, des pensions plus importantes.
Dernière précision : la règle des six derniers mois peut s’avérer avantageuse pour les fonctionnaires qui ont une carrière ascendante, mais elle n’est pas si payante pour un fonctionnaire qui a une carrière dite plate, c’est-à-dire une rémunération qui n’a que faiblement évolué, comme c’est le cas pour nombre d’agents.

MaladieIdée reçue n°3 : Toujours maladesles fonctionnaires ?
Les fonctionnaires seraient toujours absents. Si l’on regarde trop rapidement certaines statistiques, il serait tentant de souscrire à ce cliché coriace. Les études du ministère de la Fonction publique semblent l’indiquer d’elles-mêmes : « Environ un agent sur trois de la fonction publique [33en moyenneeu au moins un arrêt maladie dans lannéecontre 28des salariés du privé » peut-on lire dans « Faits et chiffres » (édition 2015 du rapport annuel sur l’état de la fonction publique)* issu de la grande enquête Conditions de travail 2013. Mais à y regarder de plus près, il est urgent de relativiser puisque le document précise que « les agents de la fonction publique sarrêtent moins longtemps que les salariés du privé : 52des agents de la fonction publique absents au moins une fois pour maladie se sont arrêtés moins dhuit jours dans lannée contre 46des salariés du secteur privé ».
Le jour de carence inefficace voire injuste
Autre procès fait aux agents publics, plus pernicieux, l’absence de jour de carence en cas d’arrêt maladie – jusqu’à son rétablissement depuis le 1er janvier 2018 – les inciterait à s’arrêter. Là encore, une étude de l’Insee de novembre 2017 vient démontrer que de 2012 à 2014, période durant laquelle un jour de carence avait été instauré, «  la part des agents absents pour raison de santé n’apas [été] modifiée ». L’institut statistique va encore plus loin en assurant que « les absences pour raison de santé dune semaine à trois mois ont augmenté avec le jour de carence »entre 2012 et 2014. Donc en plus d’être inefficace, vu qu’il ne diminue pas le nombre d’arrêts maladie d’agents et aurait même tendance à les rallonger, le rétablissement du jour de carence est, comme l’explique la CFDT-Fonctions publiques, « injuste car pour une majorité de salariés du secteur privéles employeurs compensent la perte financière due aux jours de carence ».           
* Accessible sur le site 
www.fonction-publique.gouv.fr

LoisirsIdée reçue n°4 :Temps de travail : remettre les pendules à l’heure
 Qui n’a jamais entendu de fines allusions au temps de travail des agents ? Le rapport Laurent (sur le temps de travail dans la fonction publique), remis en mai 2016, montre certes une différence de 100 heures par an en moins pour les agents publics par rapport au privé, mais il insiste sur la responsabilité de l’employeur : les dérogations aux 1607 heures légales ou « la journée du maire » ont le plus souvent été accordées en échange de modérations salariales ou de travail le week-end. Des contraintes spécifiques pèsent en outre sur certains agents, les astreintes par exemple.
Denis est agent de maîtrise, il travaille au conseil départemental de Saône-et-Loire. Son métier est de veiller au bon état d’un réseau routier dans un rayon de 30 km autour d’Autun. En cas d’accident, d’intempéries, de chute d’arbre, etc., il fait intervenir les personnels compétents. Pendant la période hivernale, il prend souvent son véhicule à 4h30 afin de coordonner le travail des déneigeuses.
Une fois par mois, il devient « patrouilleur » pendant une semaine, il est alors d’astreinte 24 heures sur 24 et peut cumuler jusqu’à 20 heures supplémentaires, au-delà des 35 heures hebdomadaires. « Cette nuit, j’ai été appelé à 3 heures à cause d’un accident de la route. Les pompiers, le Samu et les forces de l’ordre sont intervenus, il a fallu aménager la circulation. » Après une intervention de nuit, Denis enchaîne avec sa journée de travail habituelle.
Idée reçue n°5 : Les profs, toujours en vacances ?
Claire ProfHG GaillardinSi les agents des collectivités locales sont souvent brocardés, les enseignants le sont encore plus. Cela a le don d’exaspérer Claire Bonhomme [photo ci-contre], professeure d’histoire-géographie depuis douze ans au lycée Jean-Baptiste Corot, dans l’Essonne. En tant qu’agrégée, elle doit assurer quinze heures de cours en classe, le service étant porté à dix-huit heures pour les enseignants titulaires du Capes. « Notre temps de travail ne se limite pas au temps passé en classe. Durant toute une année, j’ai noté mes heures sur un carnet, je suis arrivée à une moyenne de 43 heures par semaine, en comptant cinq semaines de vacances comme dans le privé.
La préparation des cours prend beaucoup de temps, nous les renouvelons lorsque nous changeons de niveau de classe, d’établissement, nous nous adaptons aux nouveaux programmes ou aux méthodes recommandées. La partie évaluation est incompressible, on ne peut pas corriger plus de six copies par heure pour un bac blanc par exemple, ce ne serait pas sérieux. Préparer et encadrer un voyage scolaire ou une sortie éducative sont aussi des activités chronophages. Sans parler de tous les à-côtés : échanger en salle des profs sur sa pratique pédagogique ; évoquer le cas d’un élève avec le proviseur ou le conseiller d’éducation ; donner des pistes aux élèves sur leur orientation ; monter un projet avec la documentation ; recevoir les parents… »  

RetraiteIdée reçue n°6 : Les fonctionnaires trop payés ?
La question est sensible à l’heure où le gouvernement recherche des économies tous azimuts. Tout d’abord, de quoi parle-t-on ? Les fonctionnaires sont-ils trop payés par rapport au secteur privé ou trop payés par rapport à leurs camarades des autres pays européens ? Le cas des enseignants est révélateur. Si leur rémunération se situe dans la moyenne française, ils font partie des plus mal payés en Europe, selon une étude de l’OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques). À pouvoir d’achat égal, seules la République tchèque, la Pologne, la Hongrie, l’Estonie, la Slovaquie et la Grèce proposent une rémunération moindre. 
Une queue de peloton particulièrement surprenante et incompréhensible.
Cet exemple montre la difficulté de « juger » le bon niveau de rémunération. Tout juste peut-on rappeler les statistiques globales en fonction des trois versants de la fonction publique. La rémunération mensuelle nette moyenne est de 2 660 euros dans la fonction publique d’État, de 1990 euros à la territoriale et de 2 320 euros à l’hospitalière. En comparaison, le salaire net moyen des salariés du privé tourne autour de 2 200 euros.
Seule certitude, le système de rémunération des fonctionnaires, évidemment plus encadré que dans le privé, a permis de limiter les écarts de salaires entre les agents contrairement aux dérives observées dans les entreprises privées.

ZenIdée reçue n°7 : La précarité dans la fonction publique, ça n’existe pas
« Vacataire : Personne chargée d’une fonction précise pour une période limitée. » La définition sur le portail de la fonction publique est très claire. Les vacataires n’ont pas vocation à occuper des postes permanents.Ils ne sont là que pour répondre à un besoin précis, isolé et identifiable.
Anais EHPAD Rennes JMignotEt pourtant. Dans les trois versants de la fonction publique et dans de nombreuses métropoles, des bataillons de personnes sans statut clairement défini – ni fonctionnaire ni agent contractuel de droit public – complètent durablement des effectifs en tension. Leur caractéristique ? Une précarité à laquelle les patrons les plus libéraux n’osent même pas rêver ! « Pendant deux ansjai vécu avec le téléphone à portée de main au cas où omappellerait pour travailler », témoigne Anaïs. Entre 2013 et 2015, cette jeune femme de 29 ans a cumulé les petites missions dans les Ehpad (établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes) pour la Ville de Rennes. À la lingerie, en restauration, à l’entretien… « Jétais polyvalente », et très disponible. « Il marrivait de travailler six jours daffilée puis denchaîner avec une seule journée la semaine suivantese souvient-elle. Parfois, un besoin se manifestait le matin même dans une des maisons de retraite.» Après chaque appel, elle signait une lettre d’engagement en guise de contrat, avec très peu de garanties et des droits limités.

Une situation que connaît trop bien Julie. À 35 ans, cette infirmière occupe depuis 2013 un poste en Ehpad en alternant les vacations tout au long de l’année scolaire et les contrats à durée déterminée pour combler les absences des vacances d’été. « J’ai deux enfants, précise-t-elle. J’aimerais plus de stabilité et surtout pouvoir prendre mes vacances avec eux. » Une envie légitime contrariée par un statut qui n’ouvre aucun droit à congés payés. Pas plus qu’il ne permet de prétendre aux mêmes primes que ses collègues titulaires, au supplément familial, à la mutuelle… Ces cas ne sont malheureusement pas isolés. Combien sont-ils ? Difficile à dire. En plus d’être précaires, les vacataires sont très souvent absents des tableaux des effectifs de la fonction publique.